Poucos documentos geram tanta dúvida na rotina de RH e departamento pessoal quanto o atestado médico. De um lado, a empresa precisa respeitar o direito do trabalhador de se ausentar por motivo de saúde; de outro, tem o dever de evitar fraudes e de tratar todos os empregados com isonomia. Saber exatamente o que a lei exige (e o que ela proíbe) é o que separa uma gestão segura de um passivo trabalhista.
Neste artigo, explicamos quando a empresa é obrigada a aceitar o atestado, quais informações pode legitimamente verificar e como proceder, com segurança jurídica, diante de documentos irregulares ou falsos.
O valor jurídico do atestado médico
O atestado médico é um documento formal que goza de presunção de veracidade. Ou seja, presume-se verdadeiro até que se prove o contrário. Por isso, a empresa não pode simplesmente desconsiderá-lo por desconfiança ou por conveniência: para recusá-lo, precisa apontar, de forma objetiva, um vício de validade ou um indício concreto de irregularidade.
Vale lembrar que apenas médicos e cirurgiões-dentistas (nos limites de sua atuação) estão habilitados a emitir atestados que justifiquem o afastamento do trabalho.
Quando a empresa é obrigada a aceitar: a ordem de preferência
A base legal do tema está no artigo 6º, § 2º, da Lei nº 605/1949 (que trata do repouso semanal remunerado), regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949, e consolidada na Súmula 15 do TST. Esses dispositivos estabelecem uma ordem de preferência dos atestados para fins de abono de faltas:
Médico da instituição de previdência social a que o empregado estiver filiado;
Médico do SESI ou do SESC;
Médico da empresa ou por ela designado (inclui médico do convênio/plano de saúde da empresa);
Médico de repartição federal, estadual ou municipal responsável por saúde pública (por exemplo, o SUS);
Médico de livre escolha do empregado (particular), apenas na ausência das opções anteriores na localidade.
Na prática, o ponto sensível é este: quando a empresa mantém serviço médico próprio ou conveniado, a jurisprudência do TST tende a admitir a recusa de atestado emitido por médico particular que não observou essa ordem. Porém, essa recusa não é automática. Os tribunais flexibilizam a regra em várias situações, como quando há urgência, impossibilidade de o empregado recorrer ao serviço médico da empresa, ou quando o atestado vem do SUS.
Há ainda duas ressalvas importantes:
Se a convenção coletiva, o acordo coletivo ou o regulamento interno da empresa determinar a aceitação de qualquer atestado idôneo, essa regra prevalece e a empresa fica vinculada a ela.
Se a empresa habitualmente sempre aceitou atestados sem exigir a ordem de preferência, não pode passar a exigi-la de forma repentina, sob pena de violar o artigo 468 da CLT, que veda alterações contratuais lesivas ao empregado.
A recomendação prática é regular o tema no regulamento interno de forma clara, prevendo a ordem de preferência, mas admitindo o atestado externo quando o empregado comprovar que não pôde utilizar o serviço médico oferecido.
Requisitos de validade: o que torna o atestado aceitável
A emissão de documentos médicos é hoje regulada pela Resolução CFM nº 2.381/2024 (que revogou a antiga Resolução CFM nº 1.658/2002). Para ser aceito, o atestado de afastamento deve conter, em regra:
Identificação do paciente (empregado);
Data de emissão / da consulta;
Tempo de afastamento concedido (quantidade de dias de dispensa);
Identificação do médico, com assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina (CRM).
Atestados emitidos por telemedicina são igualmente válidos, desde que atendam à Resolução CFM nº 2.314/2022, com assinatura digital certificada pela ICP-Brasil. O Decreto nº 10.854/2021 reforça que o atestado eletrônico tem a mesma validade do documento físico. A ausência de elementos essenciais (por exemplo, falta de assinatura ou de identificação do médico) permite que a empresa questione a validade, mas isso deve ser feito de forma formal e por escrito, indicando o vício.
O CID é obrigatório? O que a empresa NÃO pode exigir
Esta é uma das maiores fontes de erro (e de condenações) nas empresas. O CID, Código Internacional de Doenças, não é obrigatório no atestado. O diagnóstico pertence ao paciente e é protegido pelo sigilo médico.
Pela Resolução CFM nº 2.381/2024, o CID só pode constar do atestado com autorização expressa do empregado (ou por dever legal, em hipóteses específicas). Em consequência:
A empresa não pode exigir que o atestado traga o CID;
Não pode recusar um atestado apenas por não conter o diagnóstico;
Não pode punir o empregado (com desconto, advertência ou dispensa) pela ausência do CID.
Exigir a divulgação do diagnóstico pode configurar violação de sigilo profissional (art. 154 do Código Penal, dirigido ao médico), afronta ao direito à intimidade (art. 5º da Constituição) e tratamento indevido de dado pessoal sensível, nos termos da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). A prática reiterada pode gerar dano moral e responsabilização da empresa.
Uma distinção é útil: o atestado entregue ao RH, para fins de abono, não precisa do diagnóstico. Já o médico do trabalho da empresa, no exercício de suas funções, pode ter acesso a informações clínicas, mas está igualmente vinculado ao sigilo e não deve repassá-las a gestores ou ao RH.
O que a empresa PODE legitimamente conferir
Aceitar o atestado não significa abrir mão de qualquer verificação. Dentro dos limites legais, a empresa pode:
Conferir os requisitos formais do documento (data, prazo, identificação e assinatura do médico);
Submeter o empregado à avaliação do médico da empresa ou por ela designado, que pode reavaliar a condição clínica e emitir parecer sobre a necessidade de afastamento, respeitando a ordem de preferência e o sigilo;
Verificar a autenticidade do documento junto à clínica, ao hospital ou ao próprio médico emissor, especialmente diante de indícios de irregularidade;
Estabelecer regras internas de entrega, desde que razoáveis. A CLT não fixa prazo específico; a jurisprudência costuma admitir a entrega em até 48 horas, prazo que pode ser previsto em regulamento interno ou norma coletiva, sem que a empresa possa recusar atestado apresentado fora do prazo quando houver justificativa legítima (como internação).
Quanto ao custeio: os primeiros 15 dias de afastamento por doença são de responsabilidade da empresa; a partir do 16º dia, o benefício passa ao INSS. Vale acompanhar as atualizações do Atestmed, ferramenta de análise documental do INSS que vem ampliando prazos de concessão à distância.
Como agir diante de irregularidades e atestados falsos
A apresentação de atestado falso, adulterado ou rasurado é uma das situações mais graves, pois pode configurar ato de improbidade, previsto no artigo 482 da CLT, apto a ensejar dispensa por justa causa. A jurisprudência dos Tribunais Regionais e do TST tem confirmado dispensas nesses casos, por quebra de confiança.
Mas atenção: para que a justa causa se sustente, a empresa precisa observar rigor procedimental. Os principais cuidados são:
Provar a fraude. A mera suspeita não basta. É preciso reunir provas, como cópia do documento, negativa formal do médico ou da clínica de que emitiram o atestado, resposta do CRM, entre outros.
Respeitar a imediatidade. A punição deve ser aplicada logo após a apuração dos fatos. A demora injustificada pode caracterizar perdão tácito e invalidar a justa causa. Admite-se aguardar o tempo necessário para conferir as informações com o médico ou a instituição.
Observar a gradação e evitar dupla punição. Se a empresa já aplicou outra penalidade (por exemplo, suspensão) pelo mesmo fato, não pode, em seguida, aplicar a justa causa, pois isso configura punição em duplicidade e costuma levar à reversão da dispensa na Justiça do Trabalho.
Evitar a dispensa discriminatória. Cuidado redobrado quando o empregado é portador de doença grave ou estigmatizante: dispensas nessas circunstâncias podem ser presumidas discriminatórias e gerar reintegração e indenização.
Além da esfera trabalhista, o uso de atestado falso pode ter repercussão penal (falsidade documental e uso de documento falso, arts. 297 a 304 do Código Penal, e eventual estelionato). Constatada a participação de um profissional na fraude, é recomendável comunicar o Conselho Regional de Medicina.
Boas práticas para a empresa
Formalize a política de atestados no regulamento interno e comunique-a a todos, inclusive na admissão;
Padronize o recebimento e a conferência dos documentos, tratando todos os empregados com isonomia;
Nunca exija o CID nem exponha informações de saúde a gestores;
Diante de indício de fraude, apure com método e agilidade, documentando cada passo;
Antes de aplicar a penalidade máxima, avalie o caso concreto e, sempre que possível, com apoio jurídico especializado.
Conclusão
O atestado médico protege o empregado, mas também impõe deveres de parte a parte. A empresa que conhece a ordem de preferência, respeita o sigilo do diagnóstico, verifica apenas o que a lei autoriza e age com método diante de irregularidades reduz drasticamente seu risco trabalhista. Em casos concretos e sensíveis, sobretudo os que envolvem suspeita de fraude ou doença grave, o acompanhamento jurídico é o melhor caminho para uma decisão segura.
Conteúdo produzido pela Travasso e Valério com finalidade informativa, com base em informações públicas e na legislação vigente na data de publicação. Este material não constitui parecer nem orientação jurídica para casos concretos e não substitui a consulta a um advogado. Para a análise da sua situação específica, entre em contato com nossa equipe.
Fontes: Lei nº 605/1949 e Decreto nº 27.048/1949 (ordem de preferência dos atestados para fins de repouso semanal remunerado), Súmula nº 15 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, arts. 468, 473 e 482), Conselho Federal de Medicina (CFM), Resolução CFM nº 2.381/2024 (normatização da emissão de documentos médicos, que revogou a Resolução CFM nº 1.658/2002) e Resolução CFM nº 2.314/2022 (atestados por telemedicina e assinatura digital ICP-Brasil), Decreto nº 10.854/2021 (validade do atestado eletrônico), Lei nº 13.709/2018 (LGPD) e Código Penal (arts. 154 e 297 a 304), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) (jurisprudência sobre justa causa por atestado falso), Migalhas.
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